El año 2026 trae consigo una serie de cambios normativos en materia laboral y fiscal que ninguna empresa ni trabajador en Perú puede ignorar. Desde ajustes en las obligaciones de planilla hasta nuevas reglas sobre teletrabajo y beneficios sociales, la agenda laboral de este año es especialmente densa. En La Rosa & Abogados hemos analizado los puntos más relevantes —tomando como referencia el informe de EY Perú sobre la agenda laboral 2026— para ofrecerte una guía práctica, clara y accionable. Conocer estas reformas a tiempo puede marcar la diferencia entre el cumplimiento y una contingencia legal costosa.
1. El Contexto Laboral en Perú al Inicio del 2026
El mercado laboral peruano ingresó a 2026 con señales mixtas: una recuperación del empleo formal en Lima Metropolitana, pero también con presión normativa creciente sobre las empresas. El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) y la SUNAT han intensificado su fiscalización sobre el correcto registro de trabajadores, el pago oportuno de beneficios sociales y el cumplimiento de las normas sobre modalidades especiales de trabajo, incluyendo el teletrabajo y los contratos a tiempo parcial.
En ese contexto, el informe de EY Perú sobre la agenda laboral 2026 identifica varios frentes de atención prioritaria para el sector empresarial. Desde La Rosa & Abogados consideramos que anticiparse a estas obligaciones no solo reduce riesgos legales, sino que también contribuye a construir relaciones laborales más sanas y sostenibles.
2. Principales Reformas y Obligaciones Laborales para 2026
A continuación, repasamos los temas centrales que conforman la agenda laboral del presente año:
Teletrabajo y trabajo remoto: nuevas precisiones normativas
La Ley de Teletrabajo y su reglamento, vigentes desde años anteriores, han sido objeto de interpretaciones y ajustes que en 2026 se consolidan. Las empresas deben verificar que sus políticas internas de trabajo remoto estén alineadas con la normativa vigente, especialmente en lo relativo a la provisión o compensación de equipos y servicios, los mecanismos de desconexión digital y el registro adecuado en planilla. La falta de formalización del teletrabajador puede ser considerada una infracción laboral sujeta a multa por parte de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL).
Beneficios sociales: CTS, gratificaciones y utilidades
El calendario de depósitos de la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) y el pago de gratificaciones legales (julio y diciembre) sigue siendo uno de los puntos de mayor fiscalización. En 2026, SUNAFIL ha anunciado campañas especiales de verificación del cumplimiento oportuno. Asimismo, el proceso de distribución de utilidades correspondientes al ejercicio 2025 se realiza durante el primer semestre de 2026, por lo que las empresas obligadas deben tener preparada su liquidación con los criterios de días laborados y remuneraciones correctamente calculados según la normativa aplicable.
Seguridad y salud en el trabajo: actualización de obligaciones
La Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo y su reglamento mantienen plena vigencia, pero en 2026 se refuerza la exigencia de contar con el Reglamento Interno de Seguridad y Salud actualizado, los registros obligatorios al día y los comités o supervisores de seguridad debidamente implementados según el tamaño de la empresa. Las inspecciones de SUNAFIL en este rubro se han incrementado notablemente, y las multas por infracciones graves pueden ser muy significativas.
Fiscalización tributaria-laboral: la coordinación SUNAT-SUNAFIL
Uno de los aspectos más relevantes del 2026 es la mayor coordinación entre SUNAT y SUNAFIL para cruzar información sobre trabajadores declarados, remuneraciones en planilla electrónica (T-Registro y PLAME) y la realidad económica de las empresas. Esto significa que inconsistencias entre lo declarado ante el fisco y lo registrado en planilla pueden generar contingencias simultáneas en ambas entidades. La revisión periódica de la planilla y la correcta clasificación de los ingresos del trabajador (remunerativos vs. no remunerativos) es hoy más importante que nunca.
Puntos Críticos de Cumplimiento en 2026
- Teletrabajo formal: Toda modalidad de trabajo remoto debe estar documentada en adenda al contrato y registrada correctamente en planilla.
- CTS mayo 2026: El depósito semestral de CTS vence en mayo. Verificar que el cálculo incluya correctamente todos los conceptos remunerativos.
- Utilidades 2025: Las empresas obligadas deben distribuir utilidades dentro de los 30 días hábiles posteriores al vencimiento de la declaración anual de impuesto a la renta.
- Planilla electrónica: Mantener el T-Registro y la PLAME actualizados y consistentes con los registros contables.
- Comité de SST: Empresas con 20 o más trabajadores deben tener Comité de Seguridad y Salud constituido y con actas vigentes.
3. Cuadro Comparativo: Obligaciones Laborales por Tamaño de Empresa
No todas las obligaciones aplican de igual forma a todas las empresas. La legislación peruana diferencia en función del número de trabajadores y el régimen laboral. El siguiente cuadro resume las principales obligaciones según el tamaño del empleador:
| Obligación | Microempresa (1-10 trab.) | Pequeña empresa (11-100 trab.) | Empresa general (+100 trab.) |
|---|---|---|---|
| CTS | No aplica (régimen MYPE) | Sí (régimen especial) | Sí (régimen general) |
| Gratificaciones | ½ gratificación (julio y dic.) | ½ gratificación (julio y dic.) | 1 sueldo completo (julio y dic.) |
| Utilidades | No aplica | Sí (si superan 20 trabajadores) | Sí (porcentaje según sector) |
| Comité de SST | Supervisor SST | Comité SST (desde 20 trab.) | Comité SST obligatorio |
| Reglamento Interno de Trabajo | No obligatorio | Obligatorio (+100 trab.) | Obligatorio |
| Planilla Electrónica (T-Reg./PLAME) | Obligatorio | Obligatorio | Obligatorio |
* El régimen MYPE requiere inscripción vigente en el REMYPE para acceder a los beneficios laborales reducidos.
4. Despido y Extinción del Vínculo Laboral: Lo que No Ha Cambiado pero Sigue Fallando
A pesar de que el marco legal sobre despido no ha sufrido modificaciones sustanciales en el último periodo, sigue siendo una de las principales fuentes de contingencia laboral para las empresas. El Decreto Supremo que aprueba el Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL) establece con claridad los procedimientos que debe seguir el empleador antes de despedir a un trabajador por causa relacionada con su conducta o capacidad.
Los artículos 22 al 31 de la LPCL regulan las causas justas de despido y el procedimiento de carta de preaviso, mientras que el artículo 46 establece la indemnización por despido arbitrario equivalente a una remuneración y media mensual por año de servicios, con un tope de doce remuneraciones. En 2026, los juzgados laborales de Lima siguen recibiendo una alta carga de demandas por despido incausado y despido fraudulento —figuras desarrolladas jurisprudencialmente por el Tribunal Constitucional— por lo que la correcta documentación del proceso es esencial.
Recomendamos especialmente revisar los procedimientos internos para el manejo de sanciones disciplinarias, la carta de imputación de cargos y la carta de despido, asegurándose de que exista congruencia entre los hechos imputados y la causal invocada. Un error en esta cadena puede convertir un despido justificado en uno arbitrario.
5. Pasos Prácticos para que tu Empresa Esté en Regla en 2026
Ante este panorama, la pregunta inevitable es: ¿por dónde empezar? La siguiente lista de pasos accionables te orientará en el proceso de revisión y adecuación de tus obligaciones laborales durante el presente año:
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1
Audita tu planilla y T-Registro
Verifica que todos tus trabajadores —incluyendo los que trabajan en modalidad remota— estén correctamente registrados en el T-Registro, con sus datos actualizados y la modalidad contractual correcta.
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2
Revisa el cálculo de CTS (depósito mayo 2026)
El período computable es noviembre 2025 – abril 2026. Asegúrate de incluir correctamente todos los conceptos remunerativos, incluidos bonos regulares y asignación familiar si corresponde.
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3
Formaliza las políticas de teletrabajo
Si tienes colaboradores trabajando de forma remota, firma las adendas correspondientes, documenta la entrega o compensación de equipos y establece claramente los horarios y el derecho a la desconexión digital.
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4
Actualiza el Sistema de Gestión de SST
Revisa que el Reglamento Interno de SST esté vigente, el Comité o Supervisor de SST operativo y los registros obligatorios (accidentes, incidentes, capacitaciones) al día.
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5
Clasifica correctamente tus conceptos remunerativos
Revisa con tu contador o asesor legal qué conceptos forman parte de la remuneración computable para CTS, gratificaciones y utilidades, y cuáles tienen carácter no remunerativo. Una mala clasificación puede generar deudas laborales importantes.
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6
Prepara la liquidación de utilidades 2025
Si tu empresa supera los 20 trabajadores y obtuvo utilidades en el ejercicio 2025, calcula el monto a distribuir según el porcentaje legal de tu sector e identifica a los trabajadores con derecho, incluyendo ex trabajadores que laboraron durante ese ejercicio.
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7
Asesórate antes de tomar decisiones de despido
Si necesitas prescindir de algún colaborador, consulta previamente con un abogado laboral. El costo de una asesoría preventiva es considerablemente menor al de un proceso judicial por despido arbitrario.
6. Preguntas Frecuentes sobre la Agenda Laboral 2026
Las microempresas inscritas en el REMYPE con inscripción vigente no están obligadas a pagar CTS a sus trabajadores, pues este beneficio no aplica en dicho régimen. Sin embargo, las pequeñas empresas sí deben abonar CTS, aunque con un régimen reducido según la normativa aplicable. Es fundamental verificar que la inscripción en el REMYPE esté vigente y que la empresa cumpla los requisitos de ese régimen, pues de lo contrario se aplica automáticamente el régimen laboral general.
El incumplimiento en el depósito oportuno de la CTS genera intereses legales a favor del trabajador calculados desde la fecha en que debió efectuarse el depósito. Además, SUNAFIL puede imponer multas que varían según el número de trabajadores afectados y la calificación de la infracción (leve, grave o muy grave). Si te encuentras en esta situación, lo recomendable es regularizar el depósito cuanto antes y documentar adecuadamente la subsanación para reducir el impacto de una eventual inspección.
No necesariamente. La legislación peruana distingue entre el teletrabajo (regulado por su ley específica, que implica el uso de tecnologías de la información y comunicación de forma permanente fuera del centro de trabajo) y el trabajo remoto (figura introducida durante la pandemia con características propias). En la práctica, en 2026 la mayoría de esquemas de trabajo fuera de la oficina se gestiona bajo la Ley de Teletrabajo. Lo importante es que cualquier modalidad esté formalizada en el contrato o en una adenda, para evitar ambigüedades legales.
La participación en utilidades se calcula en función de dos factores: los días efectivamente laborados durante el ejercicio fiscal y las remuneraciones percibidas en ese mismo período. Un trabajador que ingresó a mitad del año 2025 tendrá derecho a la parte proporcional correspondiente a los días que laboró entre su fecha de ingreso y el 31 de diciembre de 2025. La normativa aplicable establece los porcentajes por sector (industria, comercio, minería, etc.) y la fórmula de distribución entre todos los trabajadores con derecho.
Sí. Las inspecciones de SUNAFIL pueden realizarse de forma inopinada, es decir, sin necesidad de notificación previa al empleador. Esta es precisamente la razón por la que mantener los registros y documentos laborales en orden de manera permanente —y no solo cuando se recibe una notificación— es la mejor estrategia de cumplimiento. En caso de recibir una visita inspectiva, el empleador tiene derecho a solicitar la identificación del inspector y a ser asistido durante el proceso por un abogado. Si recibes una acta de infracción, el plazo para formular descargos es breve, por lo que aconsejamos contactar a un abogado laboral de inmediato.
📎 Para mayor referencia, puedes revisar el informe original de EY Perú sobre la agenda laboral 2026 en el siguiente enlace: EY Perú — Agenda Laboral 2026
Este artículo es de carácter informativo y no constituye asesoría legal. Para orientación en tu caso específico, consúltanos.
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