El año 2026 está marcando un punto de inflexión para las empresas de América Latina: nuevas exigencias laborales, ajustes tributarios y reformas regulatorias están redefiniendo lo que significa operar en cumplimiento normativo. Para las empresas establecidas en Lima y en el Perú en general, ignorar estos cambios no es una opción: las consecuencias van desde multas administrativas hasta contingencias laborales de gran magnitud. En este artículo le explicamos, de manera clara y práctica, qué está cambiando, por qué importa y qué debe hacer su empresa ahora mismo.
El Nuevo Escenario Regulatorio Latinoamericano en 2026
Según el análisis de LexLatin sobre las tendencias legales en América Latina para 2026, la región atraviesa una ola simultánea de reformas laborales y fiscales impulsada por varios factores convergentes: la digitalización del trabajo, la presión de organismos internacionales como la OIT por una mayor protección social, y la necesidad de los gobiernos de ampliar la base tributaria en un contexto de ajuste fiscal postpandémico.
En el caso del Perú, este escenario se traduce en una mayor fiscalización de las relaciones laborales por parte de SUNAFIL (Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral), el fortalecimiento de las obligaciones en materia de seguridad social, y un escrutinio más riguroso de parte de SUNAT sobre la vinculación entre contratos de trabajo y obligaciones tributarias del empleador.
Las empresas que operan en múltiples países de la región también enfrentan el reto adicional de armonizar sus políticas internas con marcos legales que, si bien comparten ciertos principios, difieren significativamente en sus exigencias concretas. Desde Chile y Colombia hasta México y Argentina, cada jurisdicción ha introducido ajustes que obligan a revisar los contratos, las políticas de recursos humanos y los esquemas de planificación fiscal.
Puntos Críticos de Riesgo para Empresas Peruanas en 2026
- Desnaturalización de contratos modales: SUNAFIL intensificó las inspecciones sobre el uso irregular de contratos a plazo fijo, lo que puede derivar en la reconversión automática a contratos indefinidos y en el pago de beneficios retroactivos.
- Teletrabajo y trabajo remoto: La normativa peruana vigente exige que el empleador asuma determinados gastos del trabajador remoto; el incumplimiento genera contingencias tanto laborales como tributarias.
- Subcontratación y tercerización: La fiscalización sobre contratos de services y outsourcing sigue siendo uno de los focos principales de SUNAFIL, con especial atención a la prestación de servicios en las instalaciones del comitente.
- Obligaciones de registro digital: El sistema de planillas electrónicas (T-Registro y PDT Planilla Electrónica) continúa siendo actualizado, y los errores en el registro tienen consecuencias directas ante SUNAT y SUNAFIL.
Cambios Laborales Clave: Lo que Afecta a Empleadores y Trabajadores
En el plano estrictamente laboral, 2026 consolida varias tendencias que venían gestándose en los años previos. A nivel regional, destaca la expansión de las plataformas digitales de trabajo y el debate sobre su naturaleza jurídica: ¿son los repartidores y conductores de aplicaciones trabajadores dependientes o independientes? En Perú, este debate aún no tiene una respuesta legislativa definitiva, aunque existen proyectos de ley en el Congreso que buscan regularlos bajo un régimen laboral especial.
En materia de jornada laboral, la tendencia latinoamericana apunta hacia una mayor flexibilidad, pero también hacia mayores controles sobre el trabajo en sobretiempo. La normativa peruana sobre horas extras ya establece, según la ley aplicable, el pago de sobretasas que se incrementan progresivamente; sin embargo, muchas empresas aún no cuentan con sistemas de registro que les permitan acreditar el cumplimiento ante una inspección.
Otro aspecto fundamental es la actualización de las políticas de prevención del hostigamiento sexual y la violencia en el trabajo. Las empresas con más de 20 trabajadores están obligadas a contar con un Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual debidamente implementado, con reglamento interno actualizado y personal capacitado. El incumplimiento puede acarrear multas significativas.
Finalmente, el régimen de compensación por tiempo de servicios (CTS) y las gratificaciones de julio y diciembre siguen siendo fuente frecuente de contingencias cuando el empleador no calcula correctamente la remuneración computable. Le recomendamos revisar nuestro artículo especializado sobre la CTS 2026 en el Perú para un análisis detallado.
| Obligación Laboral | Empresa con hasta 20 trabajadores | Empresa con más de 20 trabajadores | Riesgo de incumplimiento |
|---|---|---|---|
| Planilla electrónica (T-Registro / PLAME) | Obligatorio | Obligatorio | Multa SUNAT + SUNAFIL |
| Reglamento Interno de Trabajo | No exigido | Obligatorio (más de 100 trabajadores) | Infracción laboral grave |
| Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo | Supervisor SST | Comité SST obligatorio | Multa + responsabilidad penal en accidentes |
| Comité contra el Hostigamiento Sexual | No exigido formalmente | Obligatorio | Multa e imagen corporativa |
| Registro de control de asistencia | Obligatorio | Obligatorio | Presunción de horas extras no pagadas |
| Política de teletrabajo (si aplica) | Obligatorio si hay teletrabajadores | Obligatorio si hay teletrabajadores | Infracción laboral + contingencia tributaria |
El Frente Fiscal: Tributación, Nómina y Planificación 2026
La intersección entre el derecho laboral y el derecho tributario es, quizás, el área de mayor complejidad para las empresas en 2026. Desde la perspectiva de SUNAT, los gastos de personal deben cumplir con el principio de causalidad para ser deducibles como gasto: deben ser necesarios para producir rentas o mantener la fuente generadora, estar debidamente sustentados y registrados en planilla.
Un error frecuente que observamos en nuestra práctica es el pago de beneficios extralegales —bonificaciones, asignaciones, incentivos— a través de mecanismos que eluden la planilla, lo que genera simultáneamente un problema laboral (el trabajador puede reclamar la incorporación de esos montos a su remuneración computable para efectos de CTS, gratificaciones y vacaciones) y un problema tributario (SUNAT puede desconocer la deducción del gasto o detectar omisiones en las retenciones de quinta categoría).
En el contexto latinoamericano, países como Colombia y Chile han avanzado en reformas que amplían la base de cotización a la seguridad social, incluyendo montos que antes se consideraban no remunerativos. Si bien en Perú no existe aún una reforma de ese alcance aprobada, la tendencia regulatoria regional debe llevar a las empresas a revisar preventivamente sus esquemas de compensación total.
Adicionalmente, la mayor digitalización de los procesos de SUNAT —incluyendo el cruce automático de información entre la PLAME, los libros electrónicos y las declaraciones de renta de tercera categoría— reduce significativamente el margen de error o de omisión que antes podía pasar desapercibido. Hoy, las inconsistencias entre lo declarado en planilla y lo reflejado en la contabilidad son detectadas de manera casi inmediata.
Guía Práctica de Cumplimiento: Pasos Concretos para su Empresa
Ante este panorama, la pregunta que más nos formulan nuestros clientes es directa: ¿por dónde empezamos? La respuesta es igualmente directa: por un diagnóstico integral. No es posible implementar medidas correctivas eficaces sin saber primero cuál es el estado real de cumplimiento de la empresa. A continuación, le presentamos una hoja de ruta práctica:
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1
Auditoría laboral interna
Revise todos los contratos de trabajo vigentes: verifique que los contratos a plazo fijo tengan causa objetiva válida, que estén dentro de los plazos máximos permitidos por ley y que hayan sido registrados ante el Ministerio de Trabajo. Identifique contratos que puedan estar próximos a desnaturalizarse.
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2
Revisión de la planilla y beneficios sociales
Verifique que la remuneración computable para CTS, gratificaciones y vacaciones esté siendo calculada correctamente, incluyendo todos los conceptos remunerativos que correspondan. Revise los depósitos de CTS de mayo y noviembre y las gratificaciones de julio y diciembre.
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3
Actualización de políticas internas
Si tiene más de 100 trabajadores, actualice su Reglamento Interno de Trabajo. Si tiene trabajadores en modalidad de teletrabajo o trabajo remoto, asegúrese de contar con la política y el acuerdo correspondiente. Actualice también su política de prevención del hostigamiento sexual si corresponde.
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4
Revisión del esquema de compensación total y su tratamiento tributario
Identifique todos los conceptos que la empresa paga a sus trabajadores más allá del sueldo básico y verifique su naturaleza jurídica (remunerativo o no remunerativo), su inclusión correcta en planilla y su deducibilidad como gasto para efectos del Impuesto a la Renta. Consulte con un abogado y su contador para esta revisión conjunta.
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5
Revisión de contratos de tercerización y services
Verifique que sus contratos de outsourcing o tercerización cumplan con los requisitos de la normativa vigente: que la empresa contratista sea autónoma, que asuma los costos laborales de sus trabajadores y que no exista una situación de simple intermediación encubierta. El incumplimiento puede generar responsabilidad solidaria.
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6
Capacitación del área de Recursos Humanos
Asegúrese de que el personal de RRHH y los supervisores conozcan los procedimientos correctos ante una inspección de SUNAFIL: qué documentos deben tener a la mano, qué declaraciones pueden y no pueden hacer, y cómo gestionar el proceso de manera ordenada y eficiente.
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7
Asesoría legal preventiva periódica
El cumplimiento laboral no es un evento único sino un proceso continuo. Establezca una relación de asesoría legal periódica con un estudio especializado que le permita anticiparse a los cambios normativos y resolver las dudas cotidianas antes de que se conviertan en contingencias. Si su empresa enfrenta un despido complejo, revise nuestro artículo sobre despido arbitrario en Perú 2026.
Implicancias para Trabajadores: Sus Derechos en el Nuevo Escenario
Si bien este artículo está orientado principalmente a empleadores, es importante destacar que los cambios normativos de 2026 también refuerzan los derechos de los trabajadores. La mayor fiscalización de SUNAFIL implica que las denuncias laborales tienen hoy mayor probabilidad de derivar en una inspección efectiva y en la corrección de las infracciones detectadas.
Los trabajadores deben saber que tienen derecho a solicitar información sobre sus aportes a la ONP o AFP, a recibir sus boletas de pago puntualmente, a que su empleador deposite su CTS en la entidad financiera que ellos elijan y a que sus horas extras sean pagadas con la sobretasa que corresponde según la ley aplicable. Ante dudas, el trabajador puede acudir al Ministerio de Trabajo o a SUNAFIL para una orientación gratuita, o consultar con un abogado laboralista.
En cuanto al despido, la legislación peruana —a través de los artículos 22 al 31 y el artículo 46 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL)— establece un sistema de causas justificadas de despido y prevé el pago de una indemnización de una remuneración y media por año de servicios (con un máximo de doce remuneraciones) cuando el despido es declarado arbitrario. Este marco sigue vigente en 2026 y debe ser respetado por todos los empleadores.
Consejo Práctico: El Costo del Incumplimiento vs. el Costo de la Prevención
Una de las reflexiones más frecuentes que compartimos con nuestros clientes empresariales es la siguiente: el costo de una auditoría laboral preventiva anual es significativamente menor al costo de una sola multa grave de SUNAFIL, que según la normativa vigente puede ascender a varias UIT dependiendo del número de trabajadores afectados y la gravedad de la infracción. Invertir en cumplimiento normativo no es un gasto: es una estrategia de gestión de riesgos que protege el patrimonio y la reputación de su empresa. La prevención siempre será más barata que el remedio.
Preguntas Frecuentes sobre Cambios Laborales y Fiscales 2026
Si un trabajador continúa laborando después del vencimiento de su contrato a plazo fijo sin que exista una renovación o nuevo contrato, la relación laboral puede desnaturalizarse y convertirse en un contrato de duración indeterminada. Esto significa que el trabajador adquiriría protección contra el despido arbitrario y solo podría ser cesado por causa justa debidamente acreditada. Si su empresa tiene contratos vencidos, le recomendamos consultar con un abogado laboralista a la brevedad para evaluar la situación y tomar las medidas pertinentes.
Las multas de SUNAFIL se calculan en función de la Unidad Impositiva Tributaria (UIT) vigente, la gravedad de la infracción (leve, grave o muy grave) y el número de trabajadores afectados. Las infracciones muy graves en materia de relaciones laborales pueden superar las 20 UIT para empresas medianas y grandes. Adicionalmente, SUNAFIL puede imponer medidas complementarias como la paralización de actividades o la clausura temporal del centro de trabajo en casos de riesgo para la seguridad y salud de los trabajadores.
Según la normativa peruana sobre teletrabajo y trabajo remoto vigente, el empleador tiene la obligación de proporcionar los equipos y compensar los gastos del trabajador derivados del trabajo desde su domicilio, incluyendo el servicio de internet y el consumo eléctrico adicional. La forma de compensar estos gastos puede pactarse libremente entre las partes, pero debe quedar documentada por escrito. El incumplimiento de esta obligación puede generar infracciones laborales y contingencias tributarias si los pagos no se estructuran correctamente.
Las empresas peruanas con operaciones en otros países de América Latina deben monitorear los cambios normativos en cada jurisdicción de manera independiente, ya que si bien existe una tendencia regional hacia mayor protección social y fiscalización más rigurosa, cada país tiene su propio marco legal con exigencias específicas. Es fundamental contar con asesoría legal local en cada país de operación y con una estrategia de cumplimiento corporativo que contemple las particularidades de cada ordenamiento jurídico. En La Rosa & Abogados podemos orientarle y conectarle con nuestra red de abogados colaboradores en la región.
Lo ideal es realizar una auditoría laboral preventiva al menos una vez al año, de preferencia en el primer trimestre del ejercicio para poder corregir situaciones irregulares antes de las inspecciones de SUNAFIL y antes de los vencimientos de mayo (depósito de CTS) y julio (gratificación). También es altamente recomendable realizar una auditoría cuando la empresa atraviesa cambios significativos: fusiones, adquisiciones, reestructuraciones, incorporación de nuevas modalidades de trabajo o expansión de operaciones. Una auditoría oportuna puede identificar contingencias antes de que se materialicen en multas o demandas.
Este artículo es de carácter informativo y no constituye asesoría legal. Para orientación en tu caso específico, consúltanos.
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