El 2026 ha llegado con una agenda regulatoria sin precedentes en Perú y toda América Latina: los cambios laborales y fiscales que entran en vigor este año no son ajustes menores, sino reformas estructurales que redefinen cómo las empresas gestionan su nómina, cumplen sus obligaciones tributarias y organizan sus equipos de trabajo. Para gerentes, directores de recursos humanos y abogados corporativos, ignorar este mapa normativo puede traducirse en multas cuantiosas, contingencias laborales y, en el peor de los casos, responsabilidad penal. Este artículo traza con precisión las obligaciones más relevantes que toda empresa con operaciones en el Perú —o en la región— debe tener sobre su radar en este segundo semestre del año.
¿Por qué 2026 es un año bisagra para el cumplimiento laboral en Perú?
América Latina atraviesa un ciclo de modernización normativa que combina tres presiones simultáneas: la formalización del mercado laboral impulsada por organismos multilaterales como la OIT, la digitalización obligatoria de los procesos tributarios y de planilla, y la creciente presión social por empleos de calidad. Perú no es la excepción. En los últimos doce meses, el Congreso de la República y el Poder Ejecutivo han emitido una serie de normas —muchas de ellas con vigencia escalonada— que ya están generando obligaciones concretas para las empresas a partir del primer semestre de 2026.
Según el análisis regional publicado por LexLatin, los países de la región comparten tendencias comunes: ampliación de los derechos de teletrabajadores, endurecimiento de las inspecciones laborales con uso de inteligencia de datos, y reformas en la base de cálculo de beneficios sociales. En el caso peruano, la autoridad de fiscalización laboral —SUNAFIL— ha incrementado notoriamente la cantidad de operativos de inspección en sectores de manufactura, comercio y servicios tecnológicos, priorizando el cumplimiento de la jornada, el registro de asistencia y el pago correcto de la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS).
Para el abogado laboralista o el gerente de operaciones, el punto de partida es claro: no basta con haber cumplido en 2025. Las reglas del juego han cambiado y la revisión de los contratos colectivos e individuales, la estructura de la planilla y los registros SUNAT deben actualizarse con criterio 2026.
Los principales cambios en nómina y beneficios sociales que ya rigen en Perú
En el ámbito de la nómina y los beneficios sociales, los ajustes más relevantes para las empresas peruanas en 2026 giran en torno a tres ejes: (i) la actualización de la Remuneración Mínima Vital (RMV), (ii) las modificaciones en el cálculo y oportunidad de pago de la CTS, y (iii) las obligaciones reforzadas en materia de utilidades.
Remuneración Mínima Vital: El Ejecutivo aprobó, mediante decreto supremo, un incremento de la RMV que entró en plena vigencia desde inicios de 2026. Este ajuste impacta directamente en la base de cálculo de los beneficios sociales proporcionales —gratificaciones, CTS, vacaciones— así como en las aportaciones al Sistema Nacional de Pensiones (SNP) y la prima mensual de EsSalud. Toda empresa que mantenga trabajadores con remuneraciones en el límite mínimo debe haber actualizado ya su planilla; de lo contrario, acumula deuda social con intereses.
CTS y el debate sobre su liquidación: El debate parlamentario en torno a la libre disponibilidad permanente de la CTS continúa generando incertidumbre. Según la normativa aplicable vigente a la fecha de este artículo, los empleadores deben depositar la CTS en las entidades financieras elegidas por los trabajadores dentro de los plazos legales establecidos —mayo y noviembre de cada año—. La SUNAFIL ha señalado expresamente que las empresas que omitan o demoren estos depósitos serán objeto de inspección prioritaria durante 2026. Puede consultar los lineamientos de inspección en el portal normativo de SUNAFIL.
Utilidades 2025 pagadas en 2026: El reparto de utilidades correspondiente al ejercicio fiscal 2025 debe efectuarse dentro de los treinta días naturales posteriores al vencimiento del plazo para la presentación de la declaración jurada anual del Impuesto a la Renta. Las empresas con más de veinte trabajadores en los sectores económicos alcanzados por la normativa de participación en utilidades deben verificar el porcentaje aplicable a su actividad económica según la legislación sectorial correspondiente.
| Obligación | Plazo / Vigencia 2026 | Base normativa | Autoridad fiscalizadora | Sanción máxima referencial |
|---|---|---|---|---|
| Actualización planilla por nueva RMV | Inmediata (desde vigencia DS) | Decreto Supremo del Ejecutivo | SUNAFIL | Hasta 20 UIT (infracción muy grave) |
| Depósito CTS — 1.ª cuota 2026 | Hasta el 15 de mayo de 2026 | Ley de CTS y normas aplicables | SUNAFIL / SUNAT | Intereses legales + multa inspectiva |
| Reparto de utilidades ejercicio 2025 | 30 días tras vencimiento DJ Renta 2025 | Legislación de participación en utilidades | SUNAFIL / SUNAT | Multa + intereses moratorios |
| Registro electrónico de control de asistencia | Obligatorio para empresas medianas y grandes | Normativa SUNAFIL 2025-2026 | SUNAFIL | Infracción grave: hasta 10 UIT |
| Declaración PDT Planilla Electrónica (T-REGISTRO / PLAME) | Mensual según cronograma SUNAT | Resolución de Superintendencia SUNAT | SUNAT | Multa tributaria + cierre de establecimiento |
Teletrabajo y trabajo remoto: el nuevo estándar de cumplimiento que ya es exigible
Si algo distingue el panorama laboral peruano de 2026 respecto de años anteriores es la consolidación del marco normativo del teletrabajo como una modalidad plenamente regulada y fiscalizada. La Ley de Teletrabajo y su reglamento, vigentes desde el ciclo normativo anterior, han madurado en su aplicación práctica y hoy generan obligaciones concretas que SUNAFIL verifica activamente.
Entre las exigencias más relevantes para las empresas que tienen trabajadores remotos en Perú, destacan: (a) la existencia de un contrato o adenda de teletrabajo debidamente suscrita, que especifique las condiciones de la modalidad, los equipos proporcionados o la compensación económica por uso de equipos propios, y la jornada aplicable; (b) el derecho a la desconexión digital del trabajador fuera de la jornada pactada, cuya vulneración sistemática puede configurar una infracción laboral; y (c) la igualdad de derechos del teletrabajador respecto del trabajador presencial, incluyendo el acceso a capacitaciones, ascensos y beneficios colectivos.
En el contexto latinoamericano comparado, países como Colombia, Chile y México han endurecido sus marcos de teletrabajo con obligaciones de compensación de gastos operativos (internet, energía eléctrica) que en Perú aún están siendo objeto de debate jurisprudencial. Sin embargo, la tendencia regional apunta a que esta compensación se volverá obligatoria y cuantificable en el corto plazo, por lo que las empresas peruanas harían bien en anticipar esta carga en sus presupuestos de recursos humanos.
Reformas tributarias con impacto directo en la planilla y la relación laboral
El cumplimiento normativo empresarial en 2026 no puede analizarse únicamente desde el prisma laboral: las reformas tributarias vigentes tienen un impacto directo y, en varios casos, determinante sobre la estructura de la planilla, los costos laborales y las decisiones de contratación.
Impuesto a la Renta de quinta categoría: La SUNAT mantiene la obligación del empleador de retener y liquidar mensualmente el Impuesto a la Renta de quinta categoría de sus trabajadores dependientes. En 2026, con la actualización de la UIT a S/ 5,350, las escalas y tramos del impuesto se han recalibrado, lo que modifica el monto de retención mensual para una parte significativa de la planilla de empresas medianas y grandes. Los responsables de nómina deben verificar que sus sistemas de liquidación de planilla estén actualizados con la UIT vigente para evitar retenciones incorrectas que generan contingencias tributarias tanto para el trabajador como para la empresa.
EsSalud y aportes previsionales: Las aportaciones patronales a EsSalud se calculan sobre la remuneración del trabajador, de modo que el incremento de la RMV eleva automáticamente el costo laboral por este concepto. Las empresas que utilizan seguros privados de salud en reemplazo de EsSalud —bajo los esquemas de EPS autorizados— deben verificar que sus contratos con las entidades prestadoras estén vigentes y actualizados conforme a las exigencias de la Superintendencia de Salud.
Fiscalización cruzada SUNAT-SUNAFIL: Uno de los cambios más significativos en la práctica fiscalizadora peruana de los últimos años es el cruce de información entre SUNAT y SUNAFIL. Las discrepancias entre los importes declarados en el PDT Planilla Electrónica y los contratos laborales registrados, o entre la declaración de trabajadores en planilla y las boletas de pago reales, son hoy identificadas de forma casi automática por los sistemas de inteligencia fiscal. En términos prácticos, esto significa que una empresa que paga remuneraciones por encima de lo declarado —o que tiene trabajadores no registrados— tiene una probabilidad muy alta de ser detectada sin necesidad de una denuncia.
Lo que esto implica para tu empresa
- Audita tu planilla antes de fin de junio: Verifica que la RMV actualizada esté reflejada correctamente en todos los contratos y en el PDT Planilla Electrónica. Una auditoría interna preventiva cuesta infinitamente menos que una multa de SUNAFIL o una contingencia tributaria con SUNAT.
- Regulariza los contratos de teletrabajo: Si tienes trabajadores remotos sin adenda o contrato de teletrabajo formalizado, estás acumulando una infracción laboral por cada mes de omisión. Actúa antes de que llegue una inspección —las visitas de SUNAFIL en 2026 no avisan con anticipación.
- Revisa la estructura de tus contratos por servicios de terceros: La línea entre un contrato de locación de servicios legítimo y una relación laboral encubierta (desnaturalización del contrato) es cada vez más delgada a los ojos de SUNAFIL. Si tienes contratistas o locadores de servicios que trabajan con exclusividad, subordinación y bajo tu dirección, tienes un riesgo latente de reconocimiento de vínculo laboral con todos sus beneficios sociales retroactivos.
- Capacita a tu área de RR.HH. en el nuevo marco normativo: La rotación en los equipos de recursos humanos y nómina es una de las causas más frecuentes de incumplimientos no intencionales. Invertir en actualización normativa para tus responsables de planilla es una medida de gestión de riesgos, no un gasto discrecional.
Desnaturalización de contratos y tercerización: los riesgos que SUNAFIL prioriza en 2026
Entre las materias que SUNAFIL ha identificado como prioritarias en su programa de inspección 2026, destaca con especial énfasis la desnaturalización de contratos de trabajo y el uso irregular de esquemas de tercerización e intermediación laboral. Ambas figuras representan, en la práctica, intentos de las empresas por reducir costos laborales desvinculando formalmente la relación empleador-trabajador, pero sin que esa desvinculación sea real en los hechos.
Según la normativa aplicable en materia de contratos de trabajo, un contrato modal (a plazo fijo) se desnaturaliza y se convierte automáticamente en un contrato a plazo indeterminado cuando: (i) el plazo del contrato vence y el trabajador continúa laborando sin que se suscriba uno nuevo; (ii) el trabajo realizado es de naturaleza permanente y no temporal o de temporada; o (iii) el contrato no fue registrado ante la Autoridad Administrativa de Trabajo dentro del plazo legal. En ese escenario, si la empresa decide prescindir del trabajador, el despido será calificado como arbitrario con derecho a la indemnización que establece el artículo 46 de la LPCL.
En el campo de la tercerización, la Ley de Tercerización y su reglamento exigen que la empresa tercerizadora sea autónoma —con sus propios recursos, personal y dirección— y que la actividad tercerizada no forme parte del núcleo del giro principal del negocio. Las empresas que terciarizan actividades centrales de su negocio bajo esquemas formalmente válidos pero materialmente fraudulentos enfrentan no solo la restitución de los trabajadores a planilla propia, sino también multas que pueden alcanzar las 20 UIT por infracción muy grave.
Pasos accionables para ponerse al día con el cumplimiento normativo laboral 2026
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1
Realiza una auditoría de planilla integral
Encarga a tu área legal o a un estudio externo la revisión de todos los contratos vigentes, los registros en el T-REGISTRO, los PDT Planilla Electrónica de los últimos doce meses y los comprobantes de depósito de CTS y pago de gratificaciones. Identifica brechas, discrepancias y contratos pendientes de actualización.
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2
Actualiza la RMV en todos los sistemas y contratos
Verifica que ningún trabajador perciba una remuneración por debajo de la RMV vigente en 2026. Ajusta la base de cálculo de los beneficios sociales proporcionales (gratificaciones, CTS, vacaciones truncas) en tu software de nómina y valida con tu contador la correcta liquidación del Impuesto a la Renta de quinta categoría con la UIT actualizada.
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3
Formaliza o regulariza los contratos de teletrabajo
Identifica a todos los trabajadores que prestan servicios de forma remota —total o parcialmente— y suscribe con ellos el contrato o adenda de teletrabajo correspondiente. Incluye cláusulas sobre jornada, equipos, desconexión digital y compensación de gastos si aplica. Registra estos contratos ante la Autoridad Administrativa de Trabajo.
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4
Evalúa tus contratos de tercerización y locación de servicios
Pide a tu asesor legal una opinión escrita sobre cada contrato de tercerización o locación de servicios vigente. La pregunta central es: ¿existe subordinación y exclusividad de facto? Si la respuesta es afirmativa en cualquier grado relevante, el riesgo de reconocimiento de vínculo laboral es real y debes actuar preventivamente.
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5
Implementa un calendario de cumplimiento normativo laboral-tributario
Diseña un cronograma interno con todas las obligaciones laborales y tributarias con impacto en nómina: depósitos CTS (mayo y noviembre), gratificaciones (julio y diciembre), reparto de utilidades, vencimientos PLAME, y renovaciones de contratos modales. Asigna un responsable interno y un asesor externo de respaldo para cada obligación crítica.
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6
Prepara tu empresa para una eventual inspección de SUNAFIL
Organiza tu archivo laboral de forma que pueda presentarse rápidamente ante un inspector: contratos de trabajo, boletas de pago digitales, constancias de depósito de CTS, registros de control de asistencia, reglamento interno de trabajo y política de seguridad y salud en el trabajo. Una empresa ordenada reduce significativamente el monto de las sanciones incluso cuando se detectan incumplimientos menores.
Preguntas frecuentes sobre cambios laborales y fiscales en Perú 2026
La omisión o el pago tardío de la CTS es calificada como una infracción grave en materia de relaciones laborales según la escala de infracciones laborales vigente. El monto exacto de la multa depende del número de trabajadores afectados y del tamaño de la empresa (microempresa, pequeña empresa o empresa no MYPE). Para una empresa no MYPE con más de cien trabajadores, una infracción grave puede superar las 10 UIT. A esto se suman los intereses legales que devenga la deuda de CTS desde el día siguiente al vencimiento del plazo de depósito. Lo más recomendable es regularizar el pago antes de cualquier inspección, ya que el pago voluntario puede reducir la sanción en sede de descargo.
La ausencia de un contrato o adenda de teletrabajo formalizado constituye una infracción a la normativa de teletrabajo vigente, que SUNAFIL puede detectar durante una inspección laboral —presencial o virtual. Adicionalmente, sin un contrato que regule expresamente las condiciones del teletrabajo, la empresa queda en una posición de alta vulnerabilidad frente a posibles reclamos del trabajador por gastos no reembolsados, accidentes en el domicilio durante la jornada, o discrepancias sobre la jornada máxima. La solución es sencilla y urgente: suscribir la adenda correspondiente, registrarla ante la Autoridad Administrativa de Trabajo y asegurarse de que recoja todos los elementos que exige la normativa aplicable.
La UIT es la unidad de referencia sobre la cual se calculan las deducciones y los tramos de la escala progresiva del Impuesto a la Renta de quinta categoría. Con la actualización de la UIT a S/ 5,350 en 2026, tanto la deducción de 7 UIT aplicable a todos los trabajadores dependientes como los rangos de la escala (hasta 5 UIT, hasta 20 UIT, etc.) se recalculan al alza. Esto puede traducirse en una reducción del impuesto mensual retenido para trabajadores cuyos ingresos no han variado, o en un ajuste del cálculo para quienes recibieron aumentos salariales. Su área de nómina debe haber actualizado el cálculo desde enero de 2026; si no lo ha hecho, existe una contingencia de retención incorrecta que debe ser regularizada con la SUNAT.
Las utilidades correspondientes al ejercicio fiscal 2025 deben distribuirse a los trabajadores dentro de los treinta días naturales siguientes al vencimiento del plazo para presentar la Declaración Jurada Anual del Impuesto a la Renta empresarial. Están obligadas al pago las empresas que generaron utilidades en 2025 y que tienen más de veinte trabajadores en los sectores alcanzados por la normativa de participación en las utilidades. El porcentaje a distribuir varía según la actividad económica: 10% para empresas pesqueras, telecomunicaciones e industriales; 8% para empresas mineras, de comercio y restaurantes; y 5% para otras actividades. La distribución se hace en dos partes: 50% en proporción a los días laborados y 50% en proporción a la remuneración de cada trabajador. El incumplimiento genera multa e intereses.
SUNAFIL y los juzgados laborales aplican el principio de primacía de la realidad: lo que importa no es el nombre del contrato, sino las condiciones reales en que se presta el servicio. Los tres elementos que configuran una relación laboral son: (1) prestación personal del servicio —que lo realice la misma persona, no un equipo—; (2) remuneración —pago regular y periódico—; y (3) subordinación —que el contratante dé órdenes, fije horarios, establezca el lugar de trabajo y controle la ejecución—. Si sus locadores de servicios cumplen los tres elementos, existe una alta probabilidad de que un inspector o un juez declare la existencia de vínculo laboral, con todas las consecuencias: reconocimiento de beneficios sociales retroactivos (gratificaciones, CTS, vacaciones), aportes previsionales y de EsSalud no pagados, e indemnizaciones. Le recomendamos solicitar una revisión legal preventiva de estos contratos.
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