El Decreto Supremo 162-2026-EF acaba de aprobar una nueva escala remunerativa para los trabajadores del Poder Judicial sujetos al régimen laboral del Decreto Legislativo 728 — la misma norma que rige a millones de trabajadores en el sector privado peruano. Lejos de ser un asunto exclusivamente público, esta medida instala un precedente que pone en alerta a gerentes, directores de RRHH y abogados corporativos: ¿pueden sus propios trabajadores invocar esta escala para exigir una nivelación salarial? La respuesta corta es no automáticamente, pero los riesgos procesales, sindicales y reputacionales son reales y hay que gestionarlos hoy.
¿Qué establece exactamente el DS 162-2026-EF sobre la escala remunerativa del Poder Judicial?
El Decreto Supremo 162-2026-EF, refrendado por el Ministerio de Economía y Finanzas, aprueba una nueva estructura remunerativa aplicable a los servidores del Poder Judicial que se encuentran bajo el régimen laboral de la actividad privada, regulado por el Decreto Legislativo 728 y su Texto Único Ordenado, la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL).
La norma establece bandas salariales diferenciadas por grupos ocupacionales — auxiliares, técnicos, profesionales y directivos — incorporando asignaciones especiales por función jurisdiccional, productividad institucional y antigüedad en el cargo. Es importante destacar que esta escala opera dentro del presupuesto institucional del Poder Judicial y no supone un reconocimiento automático de beneficios para trabajadores fuera de dicha entidad.
Sin embargo, el hecho de que el Estado, como empleador, haya formalizado escalas diferenciadas para trabajadores bajo el mismo régimen 728 que usan las empresas privadas genera un punto de comparación jurídica que los litigantes laborales no tardarán en explotar.
Por qué el régimen 728 es el nexo de riesgo entre el sector público y el privado
El Decreto Legislativo 728 es, en esencia, la columna vertebral del derecho laboral privado peruano. Regula desde el contrato de trabajo, los periodos de prueba y la jornada laboral, hasta las causas de despido justificado y la indemnización correspondiente — artículos 22 al 31 y artículo 46 de la LPCL, respectivamente. Cuando el Estado incorpora a servidores públicos bajo este régimen — como ocurre en el Poder Judicial, el BCRP, algunas empresas estatales o SUNAT — crea una zona gris: ¿es ese servidor un empleado público o un trabajador privado?
Jurídicamente, la respuesta es clara: mantiene el régimen privado en cuanto a derechos laborales individuales. Lo que el DS 162-2026-EF hace es asignarle una escala remunerativa institucional, algo que el sector privado también puede hacer mediante políticas internas, convenios colectivos o actos de liberalidad del empleador. La diferencia radica en que en el ámbito privado no hay una norma externa que fije esas bandas, salvo la Remuneración Mínima Vital (RMV) como piso absoluto.
El riesgo concreto: un trabajador del sector privado — especialmente en empresas de servicios auxiliares a la justicia, estudios de abogados, empresas contratistas del Estado o entidades financieras — podría argumentar ante la Autoridad de Trabajo o en sede judicial que las escalas del DS 162-2026-EF constituyen un referente de mercado para determinar si su remuneración es «razonable» o si existe un acto discriminatorio en la fijación salarial. Aunque este argumento tiene limitaciones legales importantes, no es imposible de plantear.
Cuadro comparativo: Escala DS 162-2026-EF vs. referencias del sector privado
A efectos ilustrativos, presentamos una comparación entre los grupos ocupacionales establecidos por la nueva escala del Poder Judicial y los rangos referenciales de mercado para perfiles equivalentes en el sector privado peruano, según información de estudios de remuneraciones disponibles públicamente:
| Grupo Ocupacional | Rango DS 162-2026-EF (referencial) | Rango mercado privado (referencial) | Brecha estimada |
|---|---|---|---|
| Auxiliar / Asistente | S/ 1,500 – S/ 2,200 | S/ 1,025 – S/ 1,800 | Sector público superior en piso |
| Técnico especializado | S/ 2,200 – S/ 3,800 | S/ 1,800 – S/ 3,500 | Convergencia media-alta |
| Profesional (abogado, CPC) | S/ 3,800 – S/ 7,500 | S/ 3,000 – S/ 9,000+ | Privado superior en techo variable |
| Directivo / Jefatura | S/ 7,500 – S/ 12,000 | S/ 6,000 – S/ 20,000+ | Privado ampliamente superior en techo |
* Rangos referenciales elaborados con base en información pública de mercado. Las cifras del DS 162-2026-EF son estimadas a partir de la estructura normativa declarada. Verificar montos exactos en el portal oficial del MEF .
Lo que esto implica para tu empresa
- Audita tu estructura salarial antes de que lo haga un sindicato. Si tienes trabajadores en cargos similares a los del cuadro comparativo y existen brechas injustificadas entre colaboradores con igual cargo y antigüedad, eres vulnerable a denuncias por discriminación salarial ante SUNAFIL. El DS 162-2026-EF puede ser invocado como argumento referencial en una inspección.
- Revisa tus contratos colectivos vigentes. Si mantienes convenio colectivo con un sindicato, este podría abrir mesa de negociación citando la nueva escala del PJ como parámetro de mercado. Prepara tu posición negociadora con datos propios de sector y de productividad, no solo con la RMV como único argumento.
- Formaliza tu política de bandas salariales. Las empresas que tienen un sistema documentado de valoración de puestos y bandas remunerativas tienen mayor respaldo legal frente a reclamos de nivelación salarial. Si aún operas con remuneraciones fijadas caso a caso sin criterio documentado, este es el momento de ordenarlo.
- Capacita a tu área de RRHH en la distinción régimen 728 público vs. privado. No toda escala emitida para entidades públicas bajo régimen 728 es exigible al sector privado, pero tu personal de gestión humana debe poder explicar esta diferencia con solidez ante trabajadores, sindicatos e inspectores de trabajo.
Impacto en litigios laborales: el precedente que los abogados deben vigilar
Para los abogados laboralistas y los operadores del derecho en general, el DS 162-2026-EF es relevante por al menos tres razones procesales:
Primero, consolida el uso del régimen 728 dentro del Poder Judicial, lo que implica que ese servidor puede acceder a las mismas garantías procesales que cualquier trabajador privado: demanda ante el Juzgado de Trabajo bajo la Nueva Ley Procesal del Trabajo, reposición por despido incausado o fraudulento, y plazos de prescripción bajo la normativa aplicable — en particular los plazos del artículo 2001 del Código Civil para acreencias laborales.
Segundo, la existencia de una escala remunerativa aprobada por decreto supremo — norma con rango reglamentario — para trabajadores 728 del sector público genera un precedente administrativo que la Autoridad Inspectiva de Trabajo (SUNAFIL ) podría usar como referencia al evaluar si una remuneración en el sector privado cumple el principio de remuneración equitativa, consagrado constitucionalmente.
Tercero, en procesos sobre responsabilidad civil por daño al proyecto de vida o lucro cesante, los abogados que litiguen daños laborales podrán invocar estas escalas como parámetro de cuantificación del perjuicio, al amparo del artículo 1985 del Código Civil, que establece el contenido y alcance de la indemnización.
Pasos accionables: qué debe hacer tu empresa ahora mismo
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1
Descarga y lee el texto completo del DS 162-2026-EF
No bases tu análisis en notas de prensa. Accede al texto oficial en El Peruano o el portal del MEF. Identifica los grupos ocupacionales, bandas y criterios de progresión que establece la norma para comprender el universo de cargos que cubre.
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2
Realiza un mapeo de puestos equivalentes en tu organización
Cruza los grupos ocupacionales del decreto con los cargos de tu empresa. Identifica qué colaboradores podrían alegar paralelismo funcional. Esto te dará un mapa de exposición antes de que lo haga un sindicato o un inspector.
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3
Encarga una auditoría de equidad salarial interna
Analiza las remuneraciones por cargo, antigüedad, género y sede. Las brechas injustificadas son el principal vector de riesgo ante SUNAFIL y en procesos judiciales de discriminación. Documenta los criterios objetivos que justifican cada banda.
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4
Revisa y actualiza tu Reglamento Interno de Trabajo (RIT)
Si tu RIT no contempla una política de escalas salariales o criterios de progresión, es el momento de incorporarlos. Un RIT actualizado y registrado ante el MTPE fortalece tu posición ante cualquier reclamo de nivelación salarial arbitraria.
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5
Consulta con un abogado laboral especializado
El análisis de exposición legal específico para tu empresa — según su sector, tamaño y si es contratista del Estado — requiere una evaluación personalizada. No esperes a recibir una denuncia o una carta de SUNAFIL para actuar.
Preguntas frecuentes sobre el DS 162-2026-EF y su impacto laboral
No directamente. El DS 162-2026-EF es una norma que regula las remuneraciones de una entidad pública específica — el Poder Judicial — en el marco de su presupuesto institucional. No tiene efecto vinculante sobre empleadores del sector privado. Sin embargo, puede ser invocado como argumento referencial en negociaciones colectivas, inspecciones laborales o litigios donde se discuta la razonabilidad o equidad de una remuneración. Por eso, aunque no genera obligación directa, sí genera riesgo indirecto que conviene gestionar proactivamente.
Sí puede intentarlo como argumento de presión, aunque jurídicamente la escala del PJ no es un referente de obligatorio cumplimiento para el sector privado. En una negociación colectiva, las partes pueden presentar cualquier información de mercado como sustento de sus posiciones. Lo que corresponde al empleador es ofrecer información objetiva de su propio sector, productividad, resultados financieros y comparativos del mercado privado pertinente para rebatir ese argumento con solidez técnica.
La similitud funcional por sí sola no genera derecho a equiparación salarial entre el sector público y el privado, salvo que exista una norma expresa que lo disponga — lo que no ocurre en este caso. Sin embargo, si dentro de tu propia empresa existen trabajadores con cargos y funciones idénticas pero remuneraciones significativamente distintas sin justificación objetiva (antigüedad, desempeño, sede, mercado), eso sí puede constituir un acto discriminatorio sancionable bajo la normativa laboral y constitucional peruana.
SUNAFIL no puede multarte directamente por no aplicar la escala del DS 162-2026-EF, puesto que esa norma no te es aplicable como empleador privado. Sin embargo, si durante una inspección detecta brechas salariales injustificadas entre trabajadores con igual cargo, podría configurar una infracción por discriminación remunerativa bajo la normativa general de inspección del trabajo. La norma inspectiva establece infracciones graduales según gravedad y número de trabajadores afectados. El DS 162-2026-EF puede aparecer en el expediente como argumento, aunque no como fundamento legal directo de la multa.
En cuanto a derechos laborales individuales — vacaciones, CTS, gratificaciones, seguro de salud, AFP u ONP, horas extras, descanso semanal — ambos gozan de los mismos beneficios que establece el Decreto Legislativo 728 y sus normas complementarias. La diferencia radica en el régimen remunerativo aplicable: el trabajador 728 del sector público tiene su remuneración fijada por norma presupuestal (como este DS 162-2026-EF), mientras que en el sector privado la remuneración la fija el acuerdo entre empleador y trabajador, con el único piso de la Remuneración Mínima Vital. Además, el trabajador público 728 puede tener limitaciones adicionales de incompatibilidad de cargos y transparencia patrimonial que no aplican al sector privado.
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