El 30 de junio de 2026 se acerca y, con él, la obligación de pagar la prima de junio —uno de los beneficios sociales más importantes del régimen laboral privado peruano— en un contexto que este año es inédito: la confluencia del nuevo salario mínimo vital vigente desde inicios de 2026 y las modificaciones introducidas por la Reforma Laboral han alterado la base de cálculo y los plazos que deben manejar empleadores de todo tamaño. Si tu empresa todavía no ha revisado sus planillas con estos parámetros actualizados, cada día que pasa representa un riesgo real de multa por parte de SUNAFIL. En este artículo desmenuzamos la fórmula, las fechas críticas y las acciones concretas que debes tomar hoy.
¿Qué es la prima de junio y quiénes tienen derecho a cobrarla en 2026?
En el Perú, popularmente se denomina «prima de junio» a la gratificación legal de fiestas patrias, regulada por la Ley N.° 27735 y su reglamento. Corresponde a todos los trabajadores del régimen laboral de la actividad privada que se encuentren activos al 15 de julio —fecha de corte— y que hayan laborado, al menos, un mes completo dentro del semestre de cómputo (enero-junio). Los trabajadores a tiempo parcial, con contratos de modalidades formativas y aquellos de regímenes especiales (microempresa, agrario, etc.) tienen reglas diferenciadas que analizamos más adelante.
Lo relevante para 2026 es que el nuevo salario mínimo vital (SMV) —cuyo incremento fue dispuesto mediante decreto supremo publicado en El Peruano a inicios de este año— modifica automáticamente la base mínima de referencia para trabajadores que perciben remuneración mínima, y las disposiciones de la Reforma Laboral amplían la definición de «remuneración computable» incluyendo ciertos conceptos que antes quedaban fuera del cálculo.
Cómo calcular la prima de junio 2026 paso a paso con el nuevo salario mínimo
La fórmula básica no ha variado en su estructura, pero sí en los valores que la integran. Te explicamos cada componente:
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1
Identifica la remuneración computable del trabajador
Incluye la remuneración básica más todas las asignaciones regulares que el trabajador percibe mensualmente. Bajo la Reforma Laboral 2026, verifica si los bonos de productividad de carácter regular se incorporaron al computable según la normativa aplicable.
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2
Determina los meses efectivamente laborados (enero–junio)
Cada mes completo equivale a 1/6 de la gratificación. Si el trabajador ingresó en febrero, le corresponden 5/6; si ingresó en abril, 3/6, y así sucesivamente. Las fracciones de mes se computan por días.
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3
Aplica la proporción al mes de junio (mes incompleto)
Si el trabajador no labora todo junio, calcula los días efectivos divididos entre 30 para obtener la fracción del mes.
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4
Suma la bonificación extraordinaria del 9% (EsSalud)
Conforme a la Ley N.° 29351 —que exonera las gratificaciones de aportaciones al sistema de seguridad social— el empleador debe pagar adicionalmente una bonificación extraordinaria equivalente al 9% de la gratificación calculada. Este concepto va directo al trabajador, no a EsSalud.
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5
Verifica el nuevo piso mínimo para trabajadores con SMV
Para quienes perciben el salario mínimo vital vigente desde 2026, la gratificación base equivale exactamente a ese nuevo monto. Consulta el valor oficial actualizado en el portal del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE).
La fórmula resumida es: Gratificación = (Remuneración computable ÷ 6) × meses laborados. Luego se añade el 9% de bonificación extraordinaria sobre ese resultado.
Impacto de la Reforma Laboral 2026 en el cálculo y las obligaciones del empleador
La Reforma Laboral 2026 introduce matices que los departamentos de Recursos Humanos y los abogados laboralistas deben dominar con precisión:
- Ampliación de la remuneración computable: Según la normativa aplicable derivada de la reforma, ciertos bonos de carácter permanente —antes considerados «condicionados» y excluidos del cálculo— podrían ahora integrarse al computable si cumplen criterios de regularidad y continuidad. El MTPE publicó lineamientos interpretativos al respecto en el primer trimestre de 2026.
- Trabajadores con jornada reducida o teletrabajo: La reforma precisa las reglas de proporcionalidad para teletrabajadores con jornadas pactadas inferiores a la ordinaria. El cálculo sigue siendo proporcional, pero la base de referencia debe verificarse con el contrato vigente.
- Microempresas y pequeñas empresas (MYPE): Las MYPE inscritas en el REMYPE mantienen su régimen especial, con gratificaciones equivalentes a media remuneración mensual. Sin embargo, el umbral de ventas anuales que define cada categoría fue actualizado para 2026, por lo que algunas empresas que antes eran microempresas ahora pueden haber migrado al régimen de pequeña empresa con mayores obligaciones.
- Registro en T-Registro y declaración en PDT Planilla Electrónica: SUNAT y SUNAFIL cruzan información; cualquier discrepancia entre el computable declarado y el monto pagado al trabajador puede generar una orden de fiscalización.
Lo que esto implica para tu empresa
- Audita tu planilla antes del 25 de junio: Revisa que la remuneración computable de cada trabajador refleje correctamente los nuevos criterios de la Reforma Laboral 2026. Un error sistemático en 50 trabajadores puede derivar en una multa de varios miles de soles de SUNAFIL.
- Verifica tu categoría MYPE en el REMYPE: Si tus ventas anuales crecieron y superaste el umbral actualizado para 2026, tu empresa pudo haber cambiado de categoría sin que lo hayas advertido, lo que implica pagar gratificación completa en lugar de media.
- Provisiona el 9% de bonificación extraordinaria: Este monto no va a EsSalud; va al bolsillo del trabajador. No incluirlo en el pago del 15 de julio configura incumplimiento fiscalizable y puede generar infracciones graves ante SUNAFIL.
- Documenta el pago con boleta firmada o conformidad digital: La Reforma Laboral 2026 refuerza los requisitos de trazabilidad del pago de beneficios sociales. Conserva los comprobantes por el plazo de prescripción laboral establecido en la normativa vigente.
Tabla comparativa: cálculo de prima de junio según tipo de trabajador y régimen en 2026
| Tipo de trabajador / Régimen | Base de cálculo | Monto gratificación | Bonif. extraordinaria 9% | Plazo de pago |
|---|---|---|---|---|
| Régimen general (jornada completa) | Remuneración computable mensual íntegra | 1 remuneración mensual completa (si laboró todo el semestre) | Sí, obligatoria | Hasta el 15 de julio |
| Régimen general (jornada parcial) | Proporcional a horas pactadas | Proporcional según meses y días laborados | Sí, obligatoria | Hasta el 15 de julio |
| Pequeña empresa (MYPE) | Remuneración computable mensual íntegra | 1 remuneración mensual completa | Sí, obligatoria | Hasta el 15 de julio |
| Microempresa (MYPE inscrita REMYPE) | Remuneración computable mensual íntegra | ½ remuneración mensual | Sí, sobre el monto que corresponda | Hasta el 15 de julio |
| Teletrabajador (jornada completa) | Remuneración computable pactada en contrato | 1 remuneración mensual completa | Sí, obligatoria | Hasta el 15 de julio |
| Trabajador del hogar | Remuneración mensual percibida | 1 remuneración mensual completa (Ley N.° 31047) | Sí, obligatoria | Hasta el 15 de julio |
| Régimen agrario especial | Según normativa aplicable del régimen agrario vigente 2026 | Incluida en jornal diario (verificar si hay cambio por reforma) | Verificar normativa específica | Según régimen |
Sanciones de SUNAFIL por incumplimiento: cuánto puede costar el error en 2026
El incumplimiento en el pago de la gratificación legal no es una infracción menor. SUNAFIL clasifica la falta de pago de beneficios sociales como infracción grave, y en algunos supuestos —como el no pago reiterado o la alteración dolosa del cálculo— puede llegar a calificarse como muy grave. Las multas se calculan sobre la base de la Unidad Impositiva Tributaria (UIT) vigente para 2026.
Más allá de la multa administrativa, el trabajador afectado tiene acción directa ante el Poder Judicial para reclamar el pago más intereses legales laborales desde la fecha en que debió abonarse. La jurisprudencia del Poder Judicial ha sido consistente en reconocer la tasa de interés laboral —diferenciada de la tasa financiera— lo que incrementa significativamente el pasivo del empleador incumplidor. Puedes consultar resoluciones recientes en el portal de jurisprudencia del Poder Judicial del Perú.
Adicionalmente, en el marco de la Reforma Laboral 2026, se han fortalecido los mecanismos de denuncia anónima ante SUNAFIL a través de plataformas digitales, lo que ha incrementado el número de fiscalizaciones reactivas. Ya no es necesario que el propio trabajador se identifique para activar una inspección.
Preguntas frecuentes sobre la prima de junio 2026
No de forma automática para todos. El nuevo salario mínimo vital (SMV) 2026 solo eleva directamente la gratificación de aquellos trabajadores cuya remuneración mensual es igual al SMV. Para los trabajadores que ya percibían por encima del mínimo, la base de cálculo de la gratificación sigue siendo su remuneración computable real. Sin embargo, la Reforma Laboral 2026 puede haber incorporado nuevos conceptos al computable, lo que sí afecta a un universo más amplio de trabajadores independientemente de su nivel salarial. Recomendamos revisar caso por caso con un abogado laboralista.
Sí. Conforme a la normativa laboral aplicable y la interpretación consolidada de la Ley N.° 27735, el trabajador que cesa antes de la fecha de pago tiene derecho a percibir la gratificación proporcional al tiempo efectivamente laborado dentro del semestre de cómputo (enero-junio). Este monto debe liquidarse junto con los demás beneficios sociales en el momento del cese. La Reforma Laboral 2026 no ha modificado este principio, pero sí ha precisado los plazos de entrega de la liquidación de beneficios sociales.
Depende de la naturaleza del bono. Bajo las reglas anteriores, un bono era computable si era regular, de libre disposición y de monto fijo. La Reforma Laboral 2026 introdujo lineamientos más amplios: si un bono de productividad se abona de forma regular (todos los meses o en ciclos previsibles), no está sujeto a condición discrecional del empleador y responde a la prestación ordinaria del trabajo, podría calificar como remuneración computable. El MTPE publicó orientaciones interpretativas en el primer trimestre de 2026. Si tienes dudas sobre un bono específico de tu empresa, es fundamental consultarlo con un abogado laboral antes del pago.
SUNAFIL califica el incumplimiento en el pago de gratificaciones como infracción grave en materia de relaciones laborales. El monto de la multa se determina en función del número de trabajadores afectados y se expresa en porcentajes de la UIT vigente para 2026, conforme a la tabla de infracciones del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo. A mayor número de trabajadores afectados, mayor es la multa. En empresas medianas o grandes con múltiples trabajadores afectados, la multa puede alcanzar sumas muy significativas, además de la obligación de pagar el beneficio más los intereses laborales. Te recomendamos consultar la tabla actualizada directamente en el portal oficial de SUNAFIL.
Sí. La bonificación extraordinaria del 9% —equivalente al aporte a EsSalud que el empleador ya no realiza sobre las gratificaciones, gracias a la inafectación establecida por la Ley N.° 29351— es obligatoria para todos los empleadores del régimen laboral privado, incluyendo las empresas acogidas al régimen MYPE, tanto de pequeña empresa como de microempresa. La diferencia radica en que la base sobre la que se calcula el 9% será menor en el caso de la microempresa (media remuneración), pero el concepto mismo es igualmente exigible. No pagarlo constituye un incumplimiento fiscalizable.
¿Tienes dudas sobre el cálculo de la prima de junio 2026 en tu empresa?
En La Rosa & Abogados revisamos tu planilla, identificamos riesgos antes de que llegue SUNAFIL y te asesoramos para cumplir con las nuevas obligaciones de la Reforma Laboral. Primera consulta orientativa sin compromiso.
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